4 argument som hjälper dig övertyga ledningen
Ett av de vanligaste samtalsämnena i mitt yrkesliv är ”fördelarna med en inkluderande arbetsplats”. Och det är inte i några övertalningskampanjer från min sida. Tvärtom! Det är de redan frälsta som frågar hur de ska lyckas övertyga ledningen på sina arbetsplatser.
Jag brukar föreslå att man ska börja inkluderingsarbetet i liten skala, för att öka medvetenheten hos kollegorna. Det finns ju väldigt mycket gratisövningar att tillgå om man googlar (testa ”inkludering övningar”) och här finns diskussionsunderlag som man kan använda med sitt team.
Men när du väl sitter där med ledningsgruppen och vill övertyga dem att prioritera inkluderingsfrågan, hur ska du bära dig åt? I detta inlägg har jag listat fyra argument som hjälper dig övertyga ledningen att arbeta aktivt med inkludering.
Vad är inkludering?
Först och främst får vi reda ut vad det här med inkludering innebär, för kärt uttryck har många definitioner, som man brukar säga. Rent konkret så betyder det ju att man inkluderar fler, men vad är det vi ska inkludera dem i och hur gör vi det?
På en inkluderande arbetsplats ges alla medarbetare samma möjlighet att känna sig sedda, hörda, trygga, respekterade, uppskattade och önskvärda. Alla medarbetare ges samma möjlighet att utvecklas, coachas och klättra inom företaget.
Avsnitt 29 av Jämställt Arbetsliv handlar om hur vi skapar mer inkluderande arbetsplatser.
För att komma till ett läge där alla behandlas likadant så måste man inkludera fler perspektiv i utvecklingen av organisationen. Man måste skapa en miljö där alla medarbetare får möjlighet att uttrycka sina idéer och åsikter, där alla känner att deras åsikter och idéer är önskvärda och – viktigast av allt – att de känner sig trygga att framföra dessa.
Vad gäller hur man skapar inkludering så finns det ett avsnitt av podcasten Jämställt arbetsliv som fördjupar sig i detta. Du finner den här.
Fyra argument för varför ett företag ska arbeta aktivt med inkludering
Du har laddat för detta samtal i veckor (månader, år?) och nu är tiden inne. Dina medarbetare är eniga om att arbetsplatsen behöver bli mer inkluderande och ledningen har börjat snacka om att “något måste vi kunna göra”.
☝️ Här vill jag flika in att detta något inte bör vara en ensam föreläsning. Jag är föreläsare och skulle gladeligen föreläsa mer, men jag skulle inte rekommendera ett företag att ta in en föreläsning som ett aktivt steg mot en mer inkluderande arbetsplats.
Varför? Det kommer förmodligen inte förändra något. På individnivå, absolut! Men för att förändra strukturerna på arbetsplatsen behövs något mer. Det behövs analyser av er arbetsmiljö, det behövs konkreta actions och handlingsplaner och uppföljningar. Sedan kan en föreläsning eller tre vara nödvändiga för att ge folk nya glasögon att se på sin omgivning med. Antingen att se dina privilegier eller att se de orättvisor som du utsätts för.
Föreläsningar kan vara toppen på en arbetsplats, men när syftet är att verkligen skapa förändring så räcker en föreläsning inte till.
…”något måste vi kunna göra” - ledningsgruppens vaga ord ekar i ditt huvud när du gör dig redo att stega in på mötet och föreslå en större satsning på inkludering inom organisationen.
Här kommer dina argument!
1. Mer hållbara beslut
Grupper med större mångfald fattar mer hållbara beslut utifrån ett ekonomiskt, miljömässigt och socialt perspektiv.
Ingen större överraskning. Vi vet att ökad mångfald bidrar med fler perspektiv och fler perspektiv gör att vi kan ta fler aspekter i beaktning när vi fattar beslut.
2. En mer attraktiv arbetsplats
I Academic Works ”Young Professional Attraction Index” har studenter och akademiker i början av sina karriärer tillfrågats om hur de ser på sina framtida arbetsgivare. När deltagarna har fått lista olika faktorer som är viktiga i valet av arbetsgivare hamnar ”bra kollegor och arbetsmiljö” på en klar förstaplats med 66%. På andra och tredje plats kommer ”löner och förmåner” och ”bra chef/ledarskap” med 57 respektive 47%.
3. Fler röster & perspektiv
När fler medarbetare känner sig sedda och uppskattade så är de mer benägna att bidra med sina perspektiv. I detta avsnitt om inkluderande möten kan du fördjupa dig mer i vikten av att känna sig hörd och hur man skapar en inkluderande möteskultur.
Ett illustrerande exempel:
I ett mansdominerat team på ett dataspelsföretag arbetar en ensam kvinna. Det nya spel som företaget snart ska lansera är sexistiskt, vilket kvinnan ser. Hon känner sig inte så trygg på arbetsplatsen/i teamet och när hennes perspektiv avfärdas som ”överkänsligt” och ”för pk” så vågar hon inte stå på sig. Risken att hamna ännu mer utanför gruppen är överhängande.
När spelet väl släpps får företaget massiv kritik av både media och spelcommunityt. Kvinnan känner sig stärkt av omgivningens medhåll och ger en anonym kommentar till en stor mediekanal. Härefter väljer en kvinna som tidigare jobbat på företaget att kliva fram och berätta om hur hon som kvinna behandlades på företaget. Och tja, krisen är ett faktum.
4. Bättre ekonomiska resultat
Ökad mångfald i en ledningsgrupp leder till bättre ekonomiska resultat. Störst skillnad tycks flera etniciteter göra, men även kön har stor betydelse för företagets resultat. Kolla på dessa siffror från McKinseys stora studie “Why Diversity Matters” om varför mångfald är viktigt:
Företag med en jämn könsbalans i ledningsgruppen har 25% större chans än genomsnittet för ekonomiska vinningar
Företag med mer än 30% kvinnliga chefer har bättre prestationer än företag med 10-30%.
Företag med hög mångfald av etniciteter hade 36% större sannolikhet för ekonomiska vinningar över genomsnittet
Sådär! Nu har du fyra argument att ta med dig till ledningsgruppen. Och skulle du behöva fler så får du gärna du höra av dig.
Stort lycka till!