Rätt målsättning har betonats som en tydlig framgångsfaktor sedan 70-talet, när George T. Doran lanserade konceptet S.M.A.R.T:a mål och Andrew Grove formulerade OKR. Något som sällan omfattas av dessa målsättningsstrategier är jämställdhetsarbetet inom organisationen, som istället tycks ha omgetts av uppfattningen att det liksom löser sig självt.
Att sätta rätt mål menar många är A och O för att lyckas. På ett personligt plan kan det handla om att man vill spendera mer tid med sin familj. Att skriva ned målet, skapa delmål och göra upp en plan för hur tiden ska allokeras ökar chanserna att lyckas jämfört med att bara konstatera att viljan finns. I en organisation kan det handla om att ”öka omsättningen med 20% det kommande året” och tillsammans med delmålen formuleras det säkerligen så att det blir specifikt, mätbart, accepterat, realistiskt och tidsbundet.
När det kommer till mjuka värden blir målen ofta mer luddiga. Kanske utelämnas de helt till fördel för en policy om likabehandling eller arbetsmiljö. Kanske är målen så generella att de inte går att ta på. ”Vi vill ha en mer jämställd arbetsplats”, menar ledningen. ”Målet för 2021 är att öka jämställdheten i organisationen”, proklamerade de stolt ut på en digital konferens under hösten 2020. Därefter har arbetet fortgått som vanligt och medarbetarna förväntas ”tänka lite mer jämställt” samtidigt som höga positioner alltjämt tillsätts av vita män i övre medelåldern*.
Någonstans finns det en generell övertygelse om att sociala förändringar sker av sig självt, bara vi vill. Sanningen är dock den att vi har så mycket lättare att uppnå en reell förändring när vi skapar en plan för förändringen. Precis som alla andra inriktningar på företaget.
Mål ger oss svaren på två viktiga frågor
Vart är ni på väg? Vad vill ni med er verksamhet?
Varför vill ni uppnå målet? Vad är syftet med jämställdhetsarbetet? Är det att alla ska trivas och kunna utvecklas hos er, oavsett vem de är? Att definiera varför ert arbete är viktigt och för vem det är viktigt skapar möjligheten för ett större engagemang. Lika viktigt som att sätta mål, är att medarbetarna förstår syftet. Annars kommer de inte engagera sig eller acceptera målet.
* Enligt Allbrightrapporten 2018 var den genomsnittlige VD:n en 45-årig man från Stockholm som heter Per. Anna hamnade samma år på plats 15, vilket känns lovande för min karriärutveckling.