Aktivt jämställdhetsarbete

Hej! Jag heter Anna Blixt. Jag är jämställdhetsexpert och driver en konsultbyrå med fokus på arbetsmiljöfrågor.

Det här avsnittet handlar om varför man ska ha ett aktivt jämställdhetsarbete och kanske framförallt vad man kan förlora på att inte ha det. Ett företag som arbetar aktivt med jämställdhetsfrågor, det betyder inte att de har problem med det här eller att de måste släcka bränder eller att det har inträffat någon skandal. Tvärtom så kan de betyda att ett företag tar hand om sina anställda, är måna om att deras anställda mår bra och att alla har samma förutsättningar.

Det här gäller för allt mångfaldsarbete, och inte bara könsrelaterade frågor. Att arbeta förebyggande går ju tyvärr inte göra, för vi har redan så stora problem. Det är viktigt att ta tag i problemen innan de blir för stora. Och inte för att undvika något, utan snarare för att man vill göra det bättre för dem som redan är i organisationen.

Jämställdheten bör prioriteras och man kan inte göra för mycket. Så länge vi inte har ett jämställt samhälle så kan inte organisationer och företag hävda att de har gjort tillräckligt. Att prioritera frågan bör också ligga i varje företagslednings intresse, för vinsterna man kan göra är så mycket större än insatserna. Har man en jämställd arbetsplats och en arbetsmiljö där medarbetarna trivs så kan man också undvika en högre personalomsättning. Jämställda arbetsplatser har dessutom visat sig vara mer kreativa och lönsamma.

Den forskning som finns visar ändå att bristande jämställdhet leder till fler konflikter och trakasserier på arbetsplatsen och till högre personalomsättning. Ojämställdhet är ett tecken på att en organisation är ohälsosam, på samma sätt som exempelvis sjuknärvaro, minskad effektivitet och konflikter mellan personal och ledning.

Jag har ett litet praktiskt exempel:
En medelstor IT-firma har nyanställt fyra konsulter. Kostnaden för en konsult är ca 60.000kr/månad och firman räknar med att de ska ta ca ett halvår innan konsulten börjar löna sig. Firman befinner sig i en expansionsfas och omstrukturerar sitt arbete, vilket slukar många timmar för både ledningsgrupp och konsulter. Vad de dock missar är att även uppdatera arbetsmiljön, som i dagsläget premierar de äldre manliga anställda. Det är deras idéer som realiseras, det är deras åsikter som tas på störst allvar och det är deras löner som skjuter i höjden. De äldre manliga anställda känner sig också väldigt trygga på sin arbetsplats och i vetskapen om att deras arbete uppskattas.

Kvinnorna kämpar däremot med att passa in i den mansdominerade branschen och vågar inte säga sin mening eller lufta sina idéer (så som det, tyvärr, har varit för dem sedan högstadiet) i samma utsträckning som männen. Kvinnorna tas inte heller på lika stort allvar av kunder som sina manliga motsvarigheter. Detta gör att de känner sig tvingade att klä sig professionellt, alltid vara väldigt väl förberedda inför möten och att deras idéer, återigen, inte kommer till ytan i samma utsträckning.

Kvinnorna tilldelas inte de uppdrag som är mest åtråvärda, utan tilldelas sånt som anses mindre roligt/status/etc. Det är en klick av de anställda som får vara med på större pitcher, som får de stora/prestigefyllda kunderna. Övriga får jobba med uppdrag som måste göras för att firman ska gå runt, men som inte ses som statusfyllda uppdrag. Nödvändigt ont. Generellt sett är det otydligt på vilka grunder som arbetet fördelas och de anställdas chanser att visa sina kvaliteter varierar mycket.

Ledningen på företaget får tidigt i rekryteringsprocessen in ett förslag om att arbeta mer aktivt för en jämställd arbetsmiljö, men avvisar det och hänvisar till omstruktureringen som sker på firman. De menar att det inte finns tid eller resurser till en sådan satsning.

En av kvinnorna bestämmer sig för att inte fortsätta på företaget efter sin sex månaders provanställning och företaget har alltså bara förlorat pengar och tid på den nyanställda kvinnan.

Detta exempel innefattar alltså bara kostnaderna för en förlorad medarbetare och inkluderar till exempel inte den förlorade kunskapen som kvinnor inte vågar delge, de förlorade idéerna när alla inte känner sig bekväma eller uppmuntrade att tala, kostnaderna för personal som bränner ut sig, förlusterna av att inte kunna hantera kriser lika bra som konkurrenterna eller de uteblivna vinsterna ett företag kan göra på att personalen visar tillgivenhet.

Jag tror att många företag inte är medvetna om att de har en ojämställd arbetsplats, utan de tänker “här har vi män och kvinnor och folk jobbar på och umgås!”. Men om man börjar ställa rätt frågor till de anställda. Om man gör en medarbetarundersökning där man ställer rätt frågor: “känner du att din röst är lika mycket värd som någon annans?”, “känner du att du kan gå till jobbet och vara trygg?”. Jag tror inte att företag vill ha en organisation där de anställda går och sjukskriver sig för att de mår dåligt. Sedan handlar mycket om pengar och man kanske inte bryr sig om hur varje enskild individ mår. Man kanske inte har möjlighet att göra det. Men det finns väldigt mycket förluster rent ekonomiskt bara av att inte ta hand om sina anställda, och det förstår företagsledningar.

Om vi kollar på vad man måste göra. Vad säger lagen?

• Säkerställ att rekryteringsprocesserna är jämställda från början till slut.

• Se till att arbetsmiljön i gruppen är fri från sexuella trakasserier.

• Se till att alla medarbetare, oavsett kön, har samma förutsättningar att göra sitt jobb på ett bra sätt.

• Värdera allas arbete på samma grunder.

• Se till att män och kvinnor har samma möjlighet till inflytande.

• Säkerställa att ingen missgynnas i samband med föräldraledighet.

Men, för att kunna skapa samma förutsättningar krävs ett aktivt förändringsarbete. I dagsläget har vi inte en jämställd arbetsmarknad och kvinnor och män har inte samma förutsättningar på arbetsplatser. De tilldelas olika arbetsuppgifter, de ges olika mängd tal-rum och uppmärksamhet, olika stöttning och coachning.

Detsamma gäller rekryteringen. Män är underutbildade i högre utsträckning och kvinnor är överutbildade i högre utsträckning, alltså rekryteras vi inte på samma grunder. Rekryteringen är inte jämställd.

I min yrkesroll diskuterar jag jämställdhetsarbete. Eller kanske bristen på det. Och möts av många förklaringar till varför det inte finns. Några av de främsta anledningarna är

• Att man prioriterar annat

  • Jag brukar svara att man måste jobba med jämställdhet kontinuerligt. Det är en fråga som handlar om de anställdas välmående och en fråga som är så pass stor att det inte är något man kan förbise. Precis som vi jobbar med distansanpassning nu, t.ex. Då jobbar man med fet här aktivt och folk måste lära sig att jobba hemifrån.

• De har redan har gjort ett tillräckligt jämställdhetsarbete

  • Jag brukar svara att man inte kan göra tillräckligt, för man kan inte blir för bra. Speciellt inte när det handlar om välmåendet hos människor.

• De har inte några jämställdhetsproblem.

  • Efter några motfrågor brukar detta omformuleras till anledning ett eller två.

 Jag tänkte rabbla lite anledningar till varför man ska ha ett aktivt jämställdhetsarbete!

• Man får en gemensam grund för feedback och förståelse och man kan prata om problemen och därför hantera dem

• En miljö där kvinnor trivs är också en miljö där män trivs

• Om fler får ordet och känner sig trygga att tala så kommer fler idéer fram och känner man sig sedd så vågar man ta för sig mer.

• Ökad produktivitet tack vare fler perspektiv, mer holistiskt grepp och mer grundade beslut
  Det säger sig självt. När personer med olika bakgrunder och erfarenheter bidrar med sina perspektiv kan fler aspekter begrundas.

• Visar att man bryr sig om sin personal /employer branding
  Personal som upplever att ledningen har ett socialt hållbart förhållningssätt till dem är mer tillgivna, ser sig själva som representanter för företaget och tenderar att stanna längre i sin anställning.

• Bättre förutsättningar för övrigt mångfaldsarbete
  Kvinnor är mer positiva till mångfald, vilket skapar bättre förutsättningar för det fortsatta mångfaldsarbetet

Alla dessa positiva grejer är saker som kan hända, men om det uteblir… ska man sluta då? Det kan vara svårt att hitta stöd för varför man ska ha ett aktivt jämställdhetsarbete. Det kan därför vara bättre att fokusera på vad man kan undvika. Det finns alltid risker.

T.ex. så mår personalen bättre. Och risken med att inte va en jämställd arbetsplats är att folk sjukskrivs mer. Kvinnliga medarbetare påverkas av hur jämställdhetsmönstret ser ut på arbetsplatsen. På arbetsplatser med jämställda löner och ett jämställt uttag av föräldraledighet mår både kvinnor och män bra. Då är ohälsotalet är på samma låga nivå för både kvinnor och män.

När jämställdheten brister ser det sämre ut - för kvinnorna. Det finns många arbetsplatser där kvinnorna har lägre löner trots att de har längre utbildning. På dessa ställen är det väldigt höga nivåer av psykisk ohälsa bland kvinnor.

Ohälsotalen är också högre inom kvinnodominerade yrken, men där är det både kvinnor och män som mår dåligt. Där drabbar det båda lika och där är det istället yttre förutsättningar. Stress, resursbrister, lågstatusyrke som inte prioriteras i övrigt. Där mår alla dåligt.

Om man inte har en jämställd arbetsmiljö så riskerar man också att mista unga talanger, för att när unga akademiker väljer arbetsplats så är trevliga kollegor och en bra arbetsmiljö är de viktigaste faktorerna.

Jag nämnde förut Corona och att många företag anpassar sina arbeten och en ny svensk studie från Women Search Executive, med 700 chefer och ledare, visar att företag som arbetar proaktivt med mångfald klarar omställningar och kriser bättre. De har alltså klarat omställningen bättre nu än andra organusationer.

För att sammanfatta det här avsnittet så blir ett företag alltså mer produktivt, det är en ekonomisk vinning, det är en mänsklig vinning att ha ett jämställt företag. Sifo presenterade i december 2020 en rapport som heter Samverkan för ett hållbart och inkluderande arbetsliv och där pratar de förvisso om sexuella trakasserier, men de kunde visa på att det inte har skett någon förändring sedan #metoo och att vi måste göra något annat. Alla de insatser som vi har gjort efter #metoo har inte hjälpt. Vi måste göra något annat. Vi måste tänka nytt och vi måste arbete med grunden till de här frågorna för att sprida kunskap och därför måste vi ha ett aktivt jämställdhetsarbete.

Skulle du vilja att jag kommer till ditt företag och hjälper er med dessa frågor? Det är bara att höra av sig! Du når mig på mail@annablixt.com.

Tillsammans kan vi göra arbetslivet lite mer jämställt!